妊娠・出産を申し出た従業員への育休取得の意向確認等
2021年6月に成立した改正育児・介護休業法がいよいよ2022年4月から段階的に施行されます。4月に施行される改正点を大きく分けると、①育児休業を取得しやすい雇用環境整備、②妊娠・出産の申し出をした従業員への個別周知・意向確認、③有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和の3点になります。このうち②について確認します。
個別周知・意向確認
- ①育児休業・出生時育児休業に関する制度
- ②育児休業・出生時育児休業の申し出先
- ③雇用保険の育児休業給付に関すること
- ④労働者が育児休業・出生時育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱い
- （※出生時育児休業に関することは2022年10月以降が対象）
この個別周知とともに、「育児休業の取得を申し出するか」という従業員の意向を確認することになります。なお、これらの個別周知・意向確認の方法は、面談の他、書面を渡すことや、従業員が希望したときにはFAXや電子メール等を用いることもできます。
意向をどこまで確認するか
意向確認の具体的な内容について、厚生労働省が作成した意向確認書の様式例を見ると 以下の4つの選択肢のうちから、従業員が該当するものに「○」をつけ、会社に提出する方法になっています。
- 育児休業を取得する
- 出生時育児休業を取得する
- 取得する意向はない
- 検討中
（※出生時育児休業に関することは2022年10月以降が対象）
この意向確認について、会社がどこまで確認する必要があるか迷いますが、指針・通達では、意向確認の働きかけを行えばよいとされており、具体的な意向を把握することまでを求めるものではないとしています。当然、意向を把握することが望ましいとは言えますが、従業員によっては回答をしないケースも出てくることでしょう。今後の具体的な管理・運用方法の検討が事前に求められます。
個別周知や意向確認を行う前の「妊娠・出産等の申し出」とは、「妊娠3ケ月です」という申し出や「○月○日が出産予定日です」というような申し出が該当します。妊娠・出産等の申し出を把握しづらい状況も想定されるため、例えばあらかじめ申し出用の社内様式を用意して、その様式を事前に周知しておき、書面を提出してもらうことで意向確認をしていく方法も考えられます。
